İlk yazımda dilim döndüğünce en sık rastladığımız sorunlardan birine olabildiğince anlaşılır olarak değinmek istiyorum.

İşçilere bir hak olarak verilmiş ve işveren tarafından ödenecek olan kıdem tazminatı hangi durumlarda ve nasıl hak edilir? Kıdem tazminatı hak etmenin şartları nelerdir?

İlk şart 4857 Sayılı Kanuna tabi bir işçi olmaktır. Kanunların aradığı şartlarda bir hizmet akdi ile işverenine karşı sorumluluk taşıyarak çalışan herkes kıdem tazminatını elde etmenin ilk şartını gerçekleştirmiş demektir.

İkinci şart ise işçinin en az bir yıl süre ile aynı işyerinde çalışmış olması şartıdır. İşçi işten ayrılmadan önce geriye dönük olarak en az bir yıl işyerinde kesintisiz çalışmış olmalıdır. Bu şart kıdem olarak bir yılı doldurmadığı zaman tazminat elde edemeyeceğini ortaya koyduğu kadar bir yıldan sonra kabaca her yıla bir brüt maaş üzerinden hesap edilen tazminat miktarını da belirleyecektir.

Kıdem tazminatı hakkını elde edebilmek için en son şart ise iş sözleşmesinin kanunun öngördüğü bir şekilde sonlanması gerektiği şartıdır. İlk önce bu konu ile ilgili  en çok karşılaştığımız soruyu cevaplayarak başlarsak iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanmaksızın fesheden yani istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bunun dışında işçinin ve işverenin sağlık nedenleri ve zorlayıcı nedenlerle iş sözleşmesini feshi ilgili kanunun 24 ve 25. maddelerinde anılmıştır. Burada sayılan sağlık ve zorlayıcı nedenlerle iş sözleşmesinin feshi halinde kıdem tazminatı işçinin hak ettiği bir alacak haline gelir. Bunun dışında yine işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeni ile iş akdini feshi, yaşlılık aylığı ve toptan ödeme nedeniyle fesih, kadın işçinin evlenme nedeni ile sözleşmeyi feshi ve işçinin ölümü gibi nedenlerle de iş sözleşmesi sona erdiğinde işçi veya mirasçıları kıdem tazminatını hak edecektir.

Kıdem tazminatı dışında işçinin çalışması karşılığı aldığı ücret alacağı, fazla mesai alacağı, izin ücreti alacağı gibi alacak hakları iş akdinin fesih şekline bakılmaksızın ödenmesi gerektiğinden bu anlatımlarımız dışındadır.

Kötü niyetli işverenlerin işçi işten çıkarıldığında bazı işlemler için gerekli diyerek açığa aldığı imzalar sonrası o belgeyi ibraname olarak düzenlemesi de bir kısım sorunlar ortaya çıkarmaktadır. Bu nedenle her ne olursa olsun işçilerimiz işten ayrıldıklarında veya işten çıkarıldıklarında herhangi bir belgeyi imza ederken avukatlarına danışmaları çok önemlidir. Zira her zaman önceden önlem almak sonradan açılacak davadan daha iyidir. Hasta olmayı bekleyip ilaç almaktansa aşı olmanın daha iyi olduğu gibi…